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一. 教练的本质 1. 教练是什么 我们通过四个方面来体会教练是什么 2. 教练不是什么 我们通过引入两个维度，比对几种相似的职业，体会教练和他们的区别。 3. 从哪来到哪去 实践方面，教练理论从一开始的关注学员的行为，试图对其外在表现进行修正，过渡到关注学员情绪，如今又发展到对意识的关注察觉。 从行为教练到情绪教练到意识教练，可以看出教练越来越倾向于关注“深层原因”，而且这样的关注也符合人类意识（认知），情绪，反应（行为）的相对顺序。 即：我们先有认知，再有情绪，最后才产生对应的反应。理论方面，这门关于人的科学从一开始的单一学科，逐渐融入了管理学，心理学，哲学等学科。 二. nlp与教练理论 Nlp通过改变我们的信念，价值观，规条等要素而改变我们对事物的感受和反应。nlp鉴定出了三种语言模式，可以为教练所用。 A. META模式 这里举例了meta模式的八种，通过鉴别对方的语言模式，并和对方尽力同步，我们可以更好的和对方建立关系，沟通，或者施加影响。 拿第一种举例：靠近型语言模式，体现了对事务中积极要素的关注，即“我做一件事是因为有xxx好处”，这样的思维方式容易让人在进取时收获成就感，但也容易变得冒失。 相反，远离模式的人，关注事物的消极要素，做一件事是为了防止…or避免…，是一种守态，较为被动，但也因此变得谨慎，注重安全。 我们首先鉴别对方的语言模式，然后就可以根据对方的语言模式，顺水推舟。例如要鼓励远离模式的人做某些事情的时候，要强调不做这件事的后果，做了这件事如何让你感到安全，让他意识到做这件事可以帮助他避免xxx。 B. 检定语言模式 我们每个人内心都有一个主观的关于世界的认知，像一个我们自己构建的地图一样，这个地图与真实世界相似，但是也有着很多我们自己认知的印记。一般我们习惯通过三个途径来扭曲我们对世界的认知。、 1. 扭曲（distortion）：一些经验的本来模样被修改了。比如“我比任何人都要付出的多” 2. 普遍化（generalization）：把个例放大到普遍规律。比如“他不喜欢我了，世界上再也没有人爱我了” 3. 删除（deletion）：忽视，不去关注特定信息。比如“她从来没有做过任何事”通过发现对方加工信息时误用的机制，从而可以引导学生正确的看待事物。比如对于习惯于删除特定经验的人，我们循循善诱的引导ta去看到事物的另一面。 C.米尔顿语言 米尔顿语言指的是一种模糊，概括话，比喻性的语言。 为什么要使用米尔顿语言呢？因为我们大部分困扰其实来自于我们的注意力集中在了事情的特定方面，因此被“卡住了”。而米尔顿语言通过使用这种模糊的表达方式容易给学生一种隐约的全局感，从而更全面的看待事物，转移关注点。 具体技巧包括：1. 假设前提 2. 嵌入式问题 3. 否定式命令 4.会话式假设 5. 含糊语言 6. 暗喻  三种语言模式之外，nlp还有一些技术也被教练所用。换框技术：由于世界上所有的意义都是人为创造的，而不是天然存在的，我们就可以通过 更改意义为我们所用。换框技术提供的就是改变我们赋予事物意义的方法，具体分为两种。 1. 意义换框 意义换框其实就是改变我们认为的“因果关系”。比如同样是遭遇苦难挑战，有的人认为是上天在折磨自己，前途一片黑暗。但有人认为“杀不死我的让我更强大”，“天将降大任于斯人也必先苦其心志”。这两种人对困难赋予意义不同，体现了他们主观逻辑链的不同，就是“因为痛苦所以失败”和“因为痛苦所以更强”的不同。意义换框就是改变这种因果关系，改变意义。而改变意义就可以改变情绪反应，改变行为。 2. 情景换框 事物的好坏具有相对性，不能脱离其背景。比如油嘴滑舌可能被批评为不可靠，但却往往不会在政界，演艺圈吃亏。情景换框就是把事物所处的环境放大，可以是时间上（分手现在很难受，但是结束这段关系对未来是必要的）也可以是范围（我虽然要牺牲，但是集体得利），等等… 三. 心理学和领导力与教练理论 […]

概论 山脚：使员工阻力转化为动力的部署。一般为了达成目标员工会遇到五方面的阻力：思维模式，个性特征，价值观，发展阶段和对于成果的体验感。 山腰：领导和员工建立的关系。是连接动力和目标的桥梁。 分为自上而下和自下而上两部分。前者是指上级领导把组织目标通过沟通的方式传达给下级。后者是指从员工到中层到高层的信任建立，从而共同达成目标的过程。 山顶：战略聚焦。 根据企业的愿景，把注意力聚焦在企业的四大核心目标上：财务，客户，流程，学习。 图中的s型曲线代表登山的路径，所要经历的阶段。 这其中经历了两次飞跃，一次是山脚到山腰员工能力的飞跃，另一次是山腰到山顶沟通信任的飞跃。 其中从山脚到山腰的过程中，领导者应做到对学员的支持，鼓励和问责 支持：提供帮助成功的资源而非直接提供援助。 鼓励：表达对员工能力的信心，正面激发 问责：陪同员工，确保任务的实现。 山顶-战略聚焦 组织的四大目标 财务 实现什么程度增长 如何降低成本 如何提高资产利用率 客户 如何满足客户需求 要提高什么样的服务 想如何影响市场 业务流程 要掌握那些核心能力和业务 有什么竞争优势 如何创新以制造优势 学习成长 如何留住核心员工 如何提高员工生产力 员工需要具备哪些素质和技能 组织的四大目标内部有一定的逻辑 即：当我们依此走完学习成长，业务流程，客户，财务四个山峰之后，我们就有了员工能力强-效率高效果好-产品性价比高-客户广，忠诚-资本回报率高这样的逻辑链。 山腰-建立关系 建立关系的部分我们将分两个部分阐述，自上而下的沟通，自下而上的信任。 沟通 沟通这里指自上而下传递信息的过程，通过沟通的过程模型，我们得以逐条分析沟通中可能出现的问题。 之前我们讲到绩效=潜力-干扰，观察这个沟通模型，我们也可以大致把沟通概括为：沟通质量=待发送的信息-各环节的噪音。 在模型中，噪音指的是出现在各环节中的信息扭曲和损耗，是影响沟通效果的主要因素。 一开始，发送者头脑中有关于信息的理解，但是要通过各种途径，或者说编码（语言，肢体，语调等等）把这个信息表达出去时，就已经有一些信息被扭曲和删减了。 随后这些信息要选择一个渠道传播给接收者，常见的渠道比如有：email，一对一沟通，讲座，电话等等。 这些渠道有各自的优势和缺陷，在传达不同类别的信息时应选择最适合的渠道。之后借由这个渠道，接收者先是通过感官接收到了信息，这个过程可能因为注意力，意愿等原因造成信息进一步被噪音影响。 之后这些已经接收到的信息并不会被原封不动的保留，而是用个人化的方式进行理解，归类，存储，这个认知过程又会对信息原样进行扭曲。 沟通不是一次性的单向过程，在接收者解码之后，还会以当初发送者同样的方式对信息进行一个反馈，反馈的过程可以帮助确认信息，从而弥补部分因为噪音而损耗的信息。 沟通的目的可以概括为三个 控制：使员工遵守规则 激励：通过反馈，问责，表扬等方式让员工更有动力完成目标 促进变化：上下级之间的信息交换让团队明确和更好的执行改变方向，手法。 信任 信任可以被定义为：因为对事物走向保有积极看法而容易被他人影响的状态。 上层如果希望获得下层的信任和支持，一般需要展现出三个特点。 温暖：之前有人把领导力归结为warmth和strength两部分，这里的温暖就是warmth，代表着领导对员工关心，个性化，与员工建立情感纽带。 能力：能力就是strength，体现在领导对事务的理解，对全局的把控，是让员工信服的关键。 正直：nlp在warmth和strength基础上又加了一个正直。 意思是：即使领导做到温暖并且具备能力，但如果缺少基本道德素养，心口不一，则也会让员工觉得容易遭到利益上的背叛，从而产生不信任。 山脚-内心动力 […]

冲突管理 教练理论之所以可以用来解决冲突问题，是因为教练理论倡导一种合文化。 合文化的具体内涵包括：合契（冲突双方之间建立契约），合力（引导被教练者共同发力），合宜（针对被教练者选取方法）。 冲突的本质是：一方认为另一方正损害其利益，由此为契机开始的过程。 根据定义，我们把冲突的完整过程概括为五步模型 阶段1：潜在的对立 对立产生可能源自： a. 沟通：这部分的冲突来源可以根据nlp教练2中提到的沟通模型来进行拆分。 b. 结构：这与组织的组织方式有关 c. 个人：性格，偶发事件，情绪等等 2：双方对冲突的感知 对冲突的感知是非常主观的事情。同样的潜在对立可能会被一方视为理所应当却被另一方视为敌意。界定清楚具体的冲突点非常重要。 3: 应对冲突的意图 应对冲突的具体方法包括诸如：迁就，回避，折中，协商，竞争等等。这里我们要谈的不是具体的应对策略，而是让对方感知到的我们行为如何应对问题的意图 4：具体行为与反应 在应对冲突时采用的具体行为和另一方的反应。二者有递归关系，前者的输出也是后者的输入，互相影响。 5：结果 冲突并不总是对组织和双方有害，如何把冲突转换为磨合与增长才是更值得关注的。 教练可以从这五个环节来拆分冲突并且加以应对。比如可以通过调整组织结构来减少潜在的对立，通过培养员工正确积极的解决冲突的意图来促进有益的应对行为。 冲突诊断与解决 我们使用csc模型来讲解冲突的解决和诊断 csc模型分为三个部分：前两个部分对应冲突的诊断和解决，关注对象是冲突的双方，第三部分则是指时刻穿插在第一二部分的教练的职责。 1.1 冲突本质 寻找冲突的本质也就是要发现冲突发生在哪个层面，我们可以借助理解层次的帮助 比如，是不是能力层面的冲突？是不是员工的能力不能和其他员工匹配？又或者是信念，价值层面的冲突？员工所珍视的价值是不是有很大的不同？ 1.2 冲突原因 寻找冲突原因是要去发掘为什么冲突会在某些层面存在，比如：为什么员工不认同企业的价值观？ 是他们的了解不够，还是感性上不喜欢，还是企业价值观与其角色职责相悖？ 在分析冲突原因时，从信息，感性认知和角色职责三个方面思考会很有帮助。 2.1 建立信任 解决问题的第一步是在各方之间建立信任，营造一个安全的鼓励沟通的交流环境。这需要教练有较高的沟通技巧，具体一些包括不带偏见的陈述事实，试探性表达看法，多提问等等。 2.2 and 2.3  在进行协调性沟通后，组织各方做出指导行动的承诺计划，并安排人员进行跟踪检查以保证完成。 3教练职责 这个部分更清晰的阐述了教练应该在12部分中做什么。 其中在诊断冲突的部分，要提前做好同步，也就是建立信任的工作，然后再去具体厘清问题。 最后一步引领发生在解决问题的阶段当中，教练要办好引导者的角色，带领大家共同解决问题。 战略管理 平衡计分卡将组织的目标通过组织中的四个大角色和其对应利益关系进行划分：分为客户，股东，员工和管理者。分别对应：客户的利益（满意度，忠诚度等等），财务指标，学习成长，内部流程。 平衡计分卡综合了四个角色的权利义务，也指明了企业长期发展的主要驱动力。 五力教练引领模型强调教练在引领团队过程中的五个R，即relation，refocus，reality，resources，responsibility 首先我们需要在整个组织内，成员间，以及上下级之间都建立好友善的合作关系，这是整个组织运行的润滑油。 之后由教练领导成员聚焦（refocus）从而确立目标，接着要考察现实的困境（reality），寻找阻碍组织的绊脚石。 下一步需要思考这些阻碍为什么会影响组织，并从已有或者可以获得的资源中（resources）发现扩展选项。 最后我们要选定最合理的选项并转化成行动计划。整个行动计划需要伴随问责制度（responsibility），及时汇报进展。 绩效管理 […]