一. 教练的本质
1. 教练是什么
我们通过四个方面来体会教练是什么
2. 教练不是什么
我们通过引入两个维度，比对几种相似的职业，体会教练和他们的区别。
3. 从哪来到哪去
实践方面，教练理论从一开始的关注学员的行为，试图对其外在表现进行修正，过渡到关注学员情绪，如今又发展到对意识的关注察觉。
从行为教练到情绪教练到意识教练，可以看出教练越来越倾向于关注“深层原因”，而且这样的关注也符合人类意识（认知），情绪，反应（行为）的相对顺序。
即：我们先有认知，再有情绪，最后才产生对应的反应。理论方面，这门关于人的科学从一开始的单一学科，逐渐融入了管理学，心理学，哲学等学科。
二. nlp与教练理论
Nlp通过改变我们的信念，价值观，规条等要素而改变我们对事物的感受和反应。nlp鉴定出了三种语言模式，可以为教练所用。
A. META模式
这里举例了meta模式的八种，通过鉴别对方的语言模式，并和对方尽力同步，我们可以更好的和对方建立关系，沟通，或者施加影响。
拿第一种举例：靠近型语言模式，体现了对事务中积极要素的关注，即“我做一件事是因为有xxx好处”，这样的思维方式容易让人在进取时收获成就感，但也容易变得冒失。
相反，远离模式的人，关注事物的消极要素，做一件事是为了防止…or避免…，是一种守态，较为被动，但也因此变得谨慎，注重安全。
我们首先鉴别对方的语言模式，然后就可以根据对方的语言模式，顺水推舟。例如要鼓励远离模式的人做某些事情的时候，要强调不做这件事的后果，做了这件事如何让你感到安全，让他意识到做这件事可以帮助他避免xxx。
B. 检定语言模式
我们每个人内心都有一个主观的关于世界的认知，像一个我们自己构建的地图一样，这个地图与真实世界相似，但是也有着很多我们自己认知的印记。一般我们习惯通过三个途径来扭曲我们对世界的认知。、
1. 扭曲（distortion）：一些经验的本来模样被修改了。比如“我比任何人都要付出的多”
2. 普遍化（generalization）：把个例放大到普遍规律。比如“他不喜欢我了，世界上再也没有人爱我了”
3. 删除（deletion）：忽视，不去关注特定信息。比如“她从来没有做过任何事”通过发现对方加工信息时误用的机制，从而可以引导学生正确的看待事物。比如对于习惯于删除特定经验的人，我们循循善诱的引导ta去看到事物的另一面。
C.米尔顿语言
米尔顿语言指的是一种模糊，概括话，比喻性的语言。
为什么要使用米尔顿语言呢？因为我们大部分困扰其实来自于我们的注意力集中在了事情的特定方面，因此被“卡住了”。而米尔顿语言通过使用这种模糊的表达方式容易给学生一种隐约的全局感，从而更全面的看待事物，转移关注点。
具体技巧包括：1. 假设前提 2. 嵌入式问题 3. 否定式命令 4.会话式假设 5. 含糊语言 6. 暗喻
三种语言模式之外，nlp还有一些技术也被教练所用。
换框技术：由于世界上所有的意义都是人为创造的，而不是天然存在的，我们就可以通过 更改意义为我们所用。换框技术提供的就是改变我们赋予事物意义的方法，具体分为两种。
1. 意义换框
意义换框其实就是改变我们认为的“因果关系”。比如同样是遭遇苦难挑战，有的人认为是上天在折磨自己，前途一片黑暗。但有人认为“杀不死我的让我更强大”，“天将降大任于斯人也必先苦其心志”。这两种人对困难赋予意义不同，体现了他们主观逻辑链的不同，就是“因为痛苦所以失败”和“因为痛苦所以更强”的不同。意义换框就是改变这种因果关系，改变意义。而改变意义就可以改变情绪反应，改变行为。
2. 情景换框
事物的好坏具有相对性，不能脱离其背景。比如油嘴滑舌可能被批评为不可靠，但却往往不会在政界，演艺圈吃亏。情景换框就是把事物所处的环境放大，可以是时间上（分手现在很难受，但是结束这段关系对未来是必要的）也可以是范围（我虽然要牺牲，但是集体得利），等等…
三. 心理学和领导力与教练理论
心理学中的一些理念，是教练理论的核心理念。例如：强调学生改变的源泉来自其自己（自主原则），注重培养教练和学生之间的个人关系，引导关注事物积极的方面（积极心理学），未来导向（阿德勒），解决问题导向，强调此时此刻的经验等等。
心理学的一些工具也为nlp所用。领导理论（leadership）同样对教练理论影响很大。
其中重点比对了两种领导理论，第一种通用领导理论认为可以研究出一套任何场景通用的领导的特征，技术。但是在实践中，会发现不同场景，不同阶段所需要的领导风格是不一样的。
因此第二种领导理论，权变领导理论应运而生，考虑了领导，环境，和部署三方面的对应关系，提出了针对不同阶段场景对应的领导风格。
每个学员（员工）都有一个对于工作的准备程度，准备程度分为两部分：工作意愿（兴致）和工作能力。
随着不断学习，这个准备程度会出现四个阶段的变化：一开始除了满腔热血啥也没有，后来进行了一点的学习，掌握的冰山一角却丧失了兴趣，再接着就变成了丧失兴趣的老手，最后成就感逐渐积累有能力的同时恢复意愿。不同的员工准备阶段对应着四种不同的管理领导风格，这四种风格大致可以被两个维度解构：关系行为，任务行为。
关系行为是指管理者和员工建立关系的行为，这种关系一般是横向友伴式的关系，强调关怀，温暖，换位思考。
任务行为则是一种上下级关系，强调命令，服从，任务安排等等。根据两个维度分别的对应关系，我们确定了四种管理者风格：教师，销售员，教练，授权。
四.教练的能力素质
优秀的教练归类为五个素质：有效倾听，合理归类，有力提问，灵敏直觉，深入观察。
有效倾听
完整的倾听大致分为四个步骤：首先是听到（声波进入耳朵）。接着由我们的大脑对听到的信息进行翻译和理解。随后我们像做批注一样对接收到的话语进行颅内评价。最后在向他人进行反应。有效倾听。做到真正理解对方，去感受对方在他那个“position”可能面临的问题和机遇。有效倾听是收集信息的重要一环，不仅是被动的过程，也是主动的去询问收集信息的过程。
合理归类
合理归类发生在有效倾听之后。通过倾听我们获得了关于员工的信息，通过归类我们就可以把信息对应到一个一个明确的具体的问题和困境。比如一般学员会出现诸如目标不明确，信息不足，被限制性信念约束，缺乏策略等问题。通过归类找到问题后，方能对症下药。
有力提问
在确定完学员的问题之后，通过有力提问, 而不是直接给出建议，我们可以引导学员自发寻找答案。有力提问从三个方面区别于一般性提问
1. 有力提问提出扩展性问题，而不是指定性问题，这样会激发学员发现更多潜在的可能性，打开思维。扩展性提问也可以反应被提问者的潜意识。举例: 你认为哪些资源可以帮到你。反例：去上课会有帮助么。
2. 有力提问指向未来，较少的援引过去。这样让学员意识到自己不是被过去所束缚，关注于未来改变的可能性。值得注意的是，过去并不是要完全回避，而视之被用作提供经验和反思的来源。举例：如果现在开始改变，你会做什么。反例：目前为止你都做了什么。
3. 有力的提问使用正向的提问。因为我们的潜意识无法处理“不”这样的否定语言。比如我很难让你不去想一只白象，但却可以让你想一个土豆这样你就不会想白象了。同时正向提问也显得更为积极。举例：通过什么渠道可以获得信息呢。反例：如何避免错过这些信息。
灵敏直觉
对于学员潜意识的发现需要的是逻辑思考之外的直觉，去感受，去进行潜意识的对话。同时教练还要以类似的方式去帮助学员，调用其潜意识，知觉，而不仅仅局限于谈话。
深入观察
要相信学员的每一个思维，语句，行为都事出有因，都可以被用作分析资料。仔细观察记录比对，发现学员没有表达出来的把部分困扰。除了获得基本的对话时的字面信息之外，教练还需要熟练与从各种间接渠道获得信息，包括发现其关注点，姿态，记忆内容，语言模式，习惯等等