概论
山脚：使员工阻力转化为动力的部署。一般为了达成目标员工会遇到五方面的阻力：思维模式，个性特征，价值观，发展阶段和对于成果的体验感。
山腰：领导和员工建立的关系。是连接动力和目标的桥梁。
分为自上而下和自下而上两部分。前者是指上级领导把组织目标通过沟通的方式传达给下级。后者是指从员工到中层到高层的信任建立，从而共同达成目标的过程。
山顶：战略聚焦。
根据企业的愿景，把注意力聚焦在企业的四大核心目标上：财务，客户，流程，学习。
图中的s型曲线代表登山的路径，所要经历的阶段。
这其中经历了两次飞跃，一次是山脚到山腰员工能力的飞跃，另一次是山腰到山顶沟通信任的飞跃。
其中从山脚到山腰的过程中，领导者应做到对学员的支持，鼓励和问责
支持：提供帮助成功的资源而非直接提供援助。
鼓励：表达对员工能力的信心，正面激发
问责：陪同员工，确保任务的实现。
山顶-战略聚焦
组织的四大目标
财务
实现什么程度增长
如何降低成本
如何提高资产利用率
客户
如何满足客户需求
要提高什么样的服务
想如何影响市场
业务流程
要掌握那些核心能力和业务
有什么竞争优势
如何创新以制造优势
学习成长
如何留住核心员工
如何提高员工生产力
员工需要具备哪些素质和技能
组织的四大目标内部有一定的逻辑
即：当我们依此走完学习成长，业务流程，客户，财务四个山峰之后，我们就有了员工能力强-效率高效果好-产品性价比高-客户广，忠诚-资本回报率高这样的逻辑链。
山腰-建立关系
建立关系的部分我们将分两个部分阐述，自上而下的沟通，自下而上的信任。
沟通
沟通这里指自上而下传递信息的过程，通过沟通的过程模型，我们得以逐条分析沟通中可能出现的问题。
之前我们讲到绩效=潜力-干扰，观察这个沟通模型，我们也可以大致把沟通概括为：沟通质量=待发送的信息-各环节的噪音。
在模型中，噪音指的是出现在各环节中的信息扭曲和损耗，是影响沟通效果的主要因素。
一开始，发送者头脑中有关于信息的理解，但是要通过各种途径，或者说编码（语言，肢体，语调等等）把这个信息表达出去时，就已经有一些信息被扭曲和删减了。
随后这些信息要选择一个渠道传播给接收者，常见的渠道比如有：email，一对一沟通，讲座，电话等等。
这些渠道有各自的优势和缺陷，在传达不同类别的信息时应选择最适合的渠道。之后借由这个渠道，接收者先是通过感官接收到了信息，这个过程可能因为注意力，意愿等原因造成信息进一步被噪音影响。
之后这些已经接收到的信息并不会被原封不动的保留，而是用个人化的方式进行理解，归类，存储，这个认知过程又会对信息原样进行扭曲。
沟通不是一次性的单向过程，在接收者解码之后，还会以当初发送者同样的方式对信息进行一个反馈，反馈的过程可以帮助确认信息，从而弥补部分因为噪音而损耗的信息。
沟通的目的可以概括为三个
控制：使员工遵守规则
激励：通过反馈，问责，表扬等方式让员工更有动力完成目标
促进变化：上下级之间的信息交换让团队明确和更好的执行改变方向，手法。
信任
信任可以被定义为：因为对事物走向保有积极看法而容易被他人影响的状态。
上层如果希望获得下层的信任和支持，一般需要展现出三个特点。
温暖：之前有人把领导力归结为warmth和strength两部分，这里的温暖就是warmth，代表着领导对员工关心，个性化，与员工建立情感纽带。
能力：能力就是strength，体现在领导对事务的理解，对全局的把控，是让员工信服的关键。
正直：nlp在warmth和strength基础上又加了一个正直。
意思是：即使领导做到温暖并且具备能力，但如果缺少基本道德素养，心口不一，则也会让员工觉得容易遭到利益上的背叛，从而产生不信任。
山脚-内心动力
山脚是员工达成目标的阻力和动力，而教练要做的就是最大程度的洞察阻力，然后化阻力为动力。
在目标设定完成之后，可能遇到的阻力被归类为五种：发展阶段，价值观，思维模式，性格特质，对成果的感知。
目标设定
目标设定可以通过五个提问完成
1. 想要什么
2. 如何得到（落实方法）
3. 为什么重要（连接价值观）
4. 成功的标准（方便评估）
5. 这是你想要的么（阶段性重新评估目标）
阶段匹配
这个要用到我们上一篇文章提到的情景领导模型
探寻价值观
价值观会影响我们对各类事物价值的判定，比如一个军国主义者可能对军队发展赋予很高的价值。
领导者致力于发现并且帮助学员自己察觉他们的价值观。
其中一种发现价值观的方法被称为时间线提问，就是以过去，当下，未来三个角度进行深入提问来获得关于对方价值观的关键词。
具体提问内容这里简单列举几个
过去：
1. 你从过去学到什么
2. 你不喜欢父母哪些点
3. 如果用一个词总结过去，那是什么
现在：
1. 从现在的关系中学到了什么
2. 你尊重谁，ta有什么明显特点
3. 什么让你开心
未来
1. 你的葬礼上你希望收到什么样的评价
2. 让你为人类做一个贡献，你会做什么
3. 如果你是一个老师，你希望教会大家什么
扩展思维
思维上的禁锢主要来自两方面
首先是创造力的缺乏，这导致我们面对问题的时候缺乏足够丰富的解决方案，一旦一个解决方案受阻，无法切换到其他方案。
其次是批判性思维的不足，导致我们对于问分析题不能做出合理的推论，批判性思维缺乏还反映在视角的缺失上，即只能片面的看待事物，更容易陷入死胡同。
发现个性
不同个性的人应对不同场景往往会有不同的行为表现。
领导者要做的是帮助员工发现自己的性格，并针对性的引导改变。
这里介绍了一个简单的区分员工特点的工具，当然也可以是我们用来确定自己和他人特点的工具：
纵轴：以工作为中心or以人际关系为中心
横轴：快速应对or缓慢应对
引领体验
引领体验是指领导帮助员工产生工作的动力，对工作的热爱，并让员工感到工作是有意义的。
引领体验设计nlp的内核。nlp的六层理解层次展示了我们的对事物的热爱，动力，如何产生，以及如何为事物赋予意义。
我们的自我像洋葱一样一层套一层，最内核的是愿景，最外围的是环境。
可以由下而上的一步步催化改变，也可以由内而外（由上而下）地从我们的愿景出发一层一层直到改变环境。
某一个层面的冲突，往往是上一个层级矛盾所致。
领导者要做的就是像剥洋葱一样层层发掘，找到员工内心对工作的激情，意义。